Het ontslag door een werkgever is een complexe procedure. De werkgever moet bepaalde regels en voorschriften volgen om dit correct te laten verlopen. Wanneer de werkgever dit niet doet en een werknemer ontslaat omwille van kennelijk ongegronde redenen bestaat de kans dat de werkgever een hoge schadevergoeding aan de werknemer moet betalen.

 

Zowel de werknemer als de werkgever hebben er dus alle baat bij om hun rechten op het gebied van het arbeidsrecht te kennen. Onze experts geven hieronder een korte samenvatting van de voornaamste aspecten van het ontslag en beantwoorden enkele vaak gestelde vragen.

 

Heb je nog een vraag of wil je meteen een praktisch advies van een gespecialiseerde advocaat? Neem dan nu volledig vrijblijvend contact met ons op via de contactpagina of bel ons via het nummer 03.369.28.00. Onze ontslag advocaten in Antwerpen helpen je graag zo snel mogelijk verder. 

 

Wat te doen bij onterecht ontslag door werkgever?

In beginsel kan de werkgever je op elk moment ontslaan, maar jij kunt dit ook altijd aanvechten, mocht je dit ontslag onterecht vinden. Hoewel de werkgever niet kan worden verplicht om je weer aan te nemen, kan hij wel worden verplicht om je een financiële compensatie te geven.

 

Bij het ontslag moet de werkgever heel wat regels in acht nemen. Zo moet hij de opzegtermijn in acht nemen of een schadevergoeding betalen. Daarnaast zijn er ook specifieke regels bij bepaalde situaties zoals ziekte of zwangerschap van de werknemer. 

 

Let op: bij een ontslag om dringende redenen gelden er andere regels. Hierbij heb je geen recht op een compensatie of een werkloosheidsuitkering. Een ontslag om dringende redenen veronderstelt het bestaan van een zware fout, zoals bijvoorbeeld geweld op de werkvloer of diefstal. Ben je het niet eens met deze reden, dan kan een advocaat je specifieke situatie onder de loep nemen en een praktisch advies op maat geven. 

 

ontslag door werkgever

Plichten werkgever bij ontslag

 

  1. Kennisgeving van ontslag: het is raadzaam om de beëindiging van het dienstverband schriftelijk en aangetekend te communiceren, ondertekend door iemand met de nodige bevoegdheid.
  2. De reden van ontslag: over het algemeen is het voldoende om alleen het begin en de lengte van de opzegtermijn aan te geven. Als de reden voor ontslag echter urgent is, moet je een specifieke procedure volgen en de redenen voor het ontslag gedetailleerd uitleggen.
  3. Respecteren van opzegtermijn: de door de wet bepaalde opzegtermijnen dienen te worden gerespecteerd. Je informeert de werknemer of deze zijn werkzaamheden moet voortzetten of niet. In het geval van directe beëindiging, bijvoorbeeld bij contractbreuk, is een vergoeding verschuldigd.
  4. Documenten bij ontslag: je zorgt ervoor dat de werknemer een C4-document ontvangt om zich als werkzoekende te kunnen registreren en een uitkering aan te vragen.
  5. Bescherming bij ontslag: het ontslaan van een werknemer die geniet van ontslagbescherming, kan alleen om redenen die niets te maken hebben met de reden van de bescherming (zoals zwangerschap, educatief verlof, ouderschapsverlof etc.).
  6. Bijzondere omstandigheden: speciale regelingen die van toepassing zijn op bepaalde werknemers, zoals bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding, dienen ook in acht te worden genomen.

 

Dit zijn heel wat plichten waar de werkgever moet aan voldoen. Het niet naleven hiervan zorgt ervoor dat de werkgever veroordeelt kan worden tot het betalen van een schadevergoeding. 

Motivering van het ontslag

 

Een werknemer heeft het recht om de redenen van zijn ontslag te weten. Daarom is het een goed idee om een schriftelijk dossier bij te houden waarin je bijvoorbeeld verwittigingen aan de werknemer en een logboek bijhoudt. Zo kun je eenvoudig het ontslag motiveren. 

Bij het ontslag zelf hoef je de motivatie niet mee te delen, maar als de werknemer erom vraagt heb je twee maanden de tijd om je motivatie te geven. De sanctie op het niet motiveren binnen deze tijd is een boete, die equivalent is aan twee weken loon. 

 

Niet elke motivatie is een goede motivatie. Een slecht gemotiveerd ontslag wordt hard gesanctioneerd. Als de werknemer naar de rechtbank stapt, kan hij een schadevergoeding bekomen die overeenkomt met 3 tot 17 weken loon. 

 

Er zijn echter wel enkele uitzonderingen voor deze motiveringsplicht:

 

  • Wanneer je een medewerker ontslaat tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling, is motivering niet verplicht.
  • Uitzendkrachten of studenten kunnen geen aanspraak maken op motivering van hun ontslag.
  • Motivering van ontslag is niet nodig bij: definitieve stopzetting van de activiteit, sluiting van de onderneming, collectief ontslag, waarvoor de wet specifieke procedures voorziet.

 

Mondeling ontslag door werkgever

 

Een mondeling ontslag is een geldig ontslag. Je werkgever mag je dus mondeling ontslaan en zo de arbeidsovereenkomst eenzijdig verbreken. Een mondeling ontslag kan echter wel tot een bewijsprobleem opleveren, daarom moet dit ook schriftelijk worden bevestigd. Ook bij een mondeling ontslag heeft de werknemer recht op een (schriftelijke) motivering van het ontslag. 

 

Let op: dezelfde schadevergoedingen en formaliteiten zijn hier van kracht als bij een schriftelijk ontslag. De werkgever zal dus een verbrekingsvergoeding en een schadevergoeding zijn verschuldigd als hij geen schriftelijke motivatie voor het ontslag geeft wanneer de werknemer daarom vraagt. 

Schadevergoeding onterecht ontslagen

 

Bij een onterecht ontslag – ook kennelijk onredelijk ontslag – genoemd, is het mogelijk om een schadevergoeding van de werkgever te krijgen. Deze compensatie varieert van 3 tot 17 weken loon. De precieze hoogte van de desbetreffende schadevergoeding is afhankelijk van verschillende factoren.

 

De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) waaronder de werknemer valt, zal in het geval van een onterecht ontslag de omvang van de schadevergoeding verder bepalen. Analyses van rechtszaken betreffende duidelijk onredelijk ontslag tot nu toe tonen aan dat de toegekende schadevergoedingen aanzienlijk kunnen variëren, afhankelijk van de rechtbank. 

 

De diensttijd van de werknemer bij het bedrijf wordt vaak in acht genomen om de hoogte van de schadevergoeding te bepalen. Dit maakt het momenteel lastig om de potentiële financiële risico’s voor werkgevers nauwkeurig te voorspellen bij veroordeling wegens een duidelijk onredelijk ontslag. Dit benadrukt het belang van het grondig bijhouden van waarschuwingen aan de werknemer. 

 

Daarnaast heeft de werknemer altijd het recht om een hogere schadevergoeding te vorderen als de daadwerkelijk geleden schade dit rechtvaardigt. In zo’n geval dient de werknemer wel de werkelijke omvang van deze schade aan te tonen. Een advocaat ontslag van Bannister Advocaten kan zowel de werkgever als de werknemer bijstaan voor het verkrijgen of het aanvechten van deze schadevergoeding. 

Contacteer een advocaat ontslagprocedure en betwisting ontslag

 

Bij ontslag speelt tijd een belangrijke factor. Zo moet er tijdig protest aangetekend worden en moet je tijdig motiveren. Daarom is het zo snel mogelijk een advocaat in de arm nemen van cruciaal belang. De advocaten van Bannister kunnen je een snel en praktisch antwoord geven, waar je onmiddellijk iets aan hebt. 

 

Heb je vragen over je ontslag door een werkgever of ben je een werkgever die een werknemer wil ontslaan? Neem dan nu gratis en vrijblijvend contact op met een van onze gespecialiseerde ontslagadvocaten. Wij helpen je graag snel verder met een praktisch en vrijblijvend advies en zullen je bijstaan om je rechten en belangen zo goed mogelijk te beschermen. Je kunt ons contacteren via het telefoonnummer 03.369.28.00 of via de contactpagina. 

 

Vaak gestelde vragen over ontslag door werkgever

Hoeveel geld moet mijn werkgever mij betalen bij ontslag?

Hoeveel je werkgever je moet betalen bij een ontslag hangt van verschillende factoren af. Zo is er de wettelijke opzegtermijn, de ontslagmotivering en de opzegvergoeding die allen een rol spelen voor de hoogte van het bedrag. In het geval er geen opzegtermijn is, moet de werkgever een ontslagvergoeding betalen.

 

Daarnaast is het ook mogelijk om je werkelijke schade van de werkgever te eisen. Dit zal je voor de rechtbank moeten afdwingen of via een onderhandeling en/of bemiddeling.

Wat is de beste manier om ontslag te nemen?

 

Ontslag nemen kan zowel mondeling als schriftelijk. Toch is het het beste om dit schriftelijk te doen zodat de ontslagdatum duidelijk is. Dit kan via de e-mail of via een aangetekende brief. Je hoeft geen reden te geven voor je opzegging. 

 

Het is mogelijk dat er een opzegtermijn is. Deze begint te lopen vanaf het moment dat je je ontslag hebt gegeven. Deze termijn moet je respecteren want anders kan de werkgever een schadevergoeding van jou eisen. 

Wat zijn geldige redenen voor ontslag?

Er zijn heel wat geldige redenen om een werknemer te ontslaan. Hoewel niet alle redenen een dringende reden zijn, zijn deze – doorgaans – voldoende om aan de motiveringsplicht van het ontslag te voldoen. Let op: de onderstaande lijst is geen exhaustieve lijst. Er zijn uiteraard nog meer redenen, die afhankelijk van de situatie, een legitieme ontslagmotivatie kunnen zijn. 

 

  • Misbruik van internet op het werk: niet-werkgerelateerd internetgebruik leidt tot productiviteitsverlies en potentiële veiligheidsrisico’s.
  • Dronkenschap op de werkvloer: alcoholgebruik tijdens werkuren compromitteert professionaliteit en veiligheid.
  • Seksuele intimidatie: ongewenste avances schaden de werkomgeving en brengen juridische risico’s met zich mee.
  • Onwaarheden in cv: ontdekte onjuistheden ondermijnen de vertrouwensbasis essentieel voor elke werkrelatie.
  • Persoonlijke problemen inbrengen op het werk: het overmatig delen van privéproblemen kan de werkprestaties en -sfeer beïnvloeden.
  • Aanhoudend slechte prestaties leveren: consistent ondermaats presteren, hindert de voortgang en het succes van het bedrijf.
  • Weigeren van opdrachten: het niet volgen van legitieme instructies belemmert de operationele efficiëntie en kan leiden tot een verminderde werking van het bedrijf.
  • Verspreiden van negativiteit: roddelen of klagen kan de moraal van het team schaden en de bedrijfscultuur ondermijnen.
  • Betrokkenheid bij kantoorintriges: conflictgedrag kan leiden tot verstoring van de werksfeer en productiviteit.
  • Slapen tijdens werkuren: gebrek aan alertheid en inzet toont onvoldoende betrokkenheid bij de functie.
  • Negatieve uitingen op social media: publiekelijk kritiek spuien schaadt het imago van het bedrijf en kan vertrouwensbreuken veroorzaken.

 

Bij het motiveren van het ontslag is, ligt de bewijslast bij de werkgever. Daarom is het van belang om zaken zoals dronkenschap op de werkvloer te documenteren en de nodige logboeken bij te houden.