Is het ontslag gegeven om gegronde redenen of niet? Een vraag die zich regelmatig stelt na een ontslag. Maar is de werkgever wel verplicht om de redenen van het ontslag vrij te geven?

In principe is een werkgever door de wet niet verplicht om spontaan de ontslagredenen mee te delen. De werknemer kan de concrete ontslagredenen steeds via aangetekende brief opvragen bij de werkgever. Deze vraag moet door de werknemer gesteld worden binnen de twee maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever zal binnen de twee maanden na ontvangst van de aangetekende brief moeten reageren, eveneens via een aangetekend schrijven. Gebeurt dit niet, dan zal de werkgever een boete moeten betalen van 2 weken loon.

Het al dan niet voldoen aan de ontslagmotivering kan ernstige gevolgen hebben in een latere betwisting van de ontslagredenen. Zie ons artikel ‘Een kennelijk onredelijk ontslag, hoe en wat?’

Heeft u vragen omtrent ontslagmotivering, aarzel dan niet om ons te contacteren.

Sinds 1 april 2014 is de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van kracht gegaan om het kennelijk onredelijk ontslag van werknemers tegen te gaan. Een kennelijk onredelijk ontslag is het ontslag van een werknemer omwille van redenen die niets te maken hebben met zijn geschiktheid en/of gedrag of dat niet gelinkt is aan de noodwendigheden van de onderneming. Bovendien zou een normaal en redelijk werkgever nooit tot dit ontslag zijn overgegaan. Het kennelijk onredelijk ontslag geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur.

De wijze waarop de ontslagmotivering is verlopen, bepaalt wie het kennelijk onredelijk karakter van het ontslag moet aantonen:

• De werkgever heeft de ontslagredenen spontaan of op uitdrukkelijke vraag meegedeeld mits naleving van de regels, de werknemer moet het bewijs leveren.

• De werknemer heeft naar de ontslagredenen gevraagd maar de werkgever antwoordt niet volgens de regels, de werkgever zal het bewijs moeten leveren.

• De werknemer diende geen vraag in of deze was niet geldig dan is het aan de werknemer om het bewijs te leveren.

Sanctie?

Wordt het ontslag bestempeld als kennelijk onredelijk, dan zal de werkgever veroordeeld worden tot de betaling van een vergoeding die overeenstemt met minimaal 3 weken en maximaal 17 weken loon.

Bij vragen omtrent dit onderwerp, contacteer ons. Een kennelijk onredelijk ontslag is nooit een zwart/wit verhaal.

Outplacement of loopbaanbegeleiding is een pakket van diensten, tips en raadgevingen dat wordt aangeboden aan werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd werd. Het doel van outplacement is om ontslagen werknemers zo snel mogelijk aan een nieuwe job te helpen.

Alleen werknemers die ofwel minstens 45 jaar oud zijn ofwel recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken kunnen aanspraak maken op outplacement. Bij een ontslag om dringende reden ontstaat er geen recht op outplacement.

De wijze van beëindiging bepaalt het tijdsverloop van het outplacementaanbod:

• Beëindiging arbeidsovereenkomst met betaling opzeggingsvergoeding.

Binnen een termijn van 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever schriftelijk een outplacementaanbod doen aan de werknemer die er recht op heeft.  Bij een geldig aanbod dient de werknemer binnen de 4 weken te antwoorden. De werkgever mag 4 weken opzeggingsvergoeding inhouden bij een geldige aanvaarding van het aanbod door de werknemer.

Indien de werkgever geen aanbod doet binnen de 15 dagen, moet de werknemer de werkgever binnen de 39 weken na verloop van de 15 dagen termijn schriftelijk verzoeken om een aanbod te doen. Na dit officieel verzoek beschikt de werkgever over een nieuwe termijn van 4 weken om alsnog een geldig aanbod te doen. De werknemer heeft nadien opnieuw 4 weken om te reageren.

• Beëindiging arbeidsovereenkomst met presteren opzeggingstermijn.

Binnen een termijn van 4 weken na aanvang van de opzeggingstermijn moet de werkgever schriftelijk een outplacementaanbod doen aan de werknemer die er recht op heeft.  Bij een geldig aanbod dient de werknemer binnen de 4 weken te antwoorden.

Indien de werkgever geen aanbod doet binnen de 4 weken, moet de werknemer de werkgever binnen de 4 weken na verloop van de 4 weken termijn schriftelijk verzoeken om een aanbod te doen. Na dit officieel verzoek beschikt de werkgever over een nieuwe termijn van 4 weken om alsnog een geldig aanbod te doen. De werknemer heeft nadien opnieuw 4 weken om te reageren.

• Wat bij het uitblijven van een outplacementaanbod?

Bij het gebrek aan reactie door de werkgever na het formeel verzoek, bestaat er voor de werknemer de mogelijkheid om via de rijksdienst voor arbeidsbemiddeling (RVA) alsnog te genieten van een outplacement/loopbaanbegeleiding.

Heeft u nog vragen over outplacement, contacteer ons.

Om het loon van de werknemers op te waarderen, kan de werkgever er voor kiezen om een collectieve hospitalisatieverzekering af te sluiten. De logische vraag stelt zich wat het lot van de hospitalisatieverzekering is na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De Verzekeringswet voorziet uitdrukkelijk dat de werknemer deze individueel kan verderzetten. De voorwaarde is dat de werknemer gedurende minstens twee jaar ononderbroken ingeschreven moet geweest zijn op een hospitalisatieverzekering (bij de huidige verzekeringsmaatschappij of een andere).

De werkgever moet binnen de 30 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk op de hoogte brengen over de mogelijkheid om de hospitalisatieverzekering individueel verder te zetten.

Er gelden strikte termijnen voor de individuele voorzetting. Voor verdere vragen hierover, aarzel niet ons te contacteren. 

Een van de belangrijkste misverstanden binnen het ontslagrecht is dat een zieke werknemer niet ontslagen zou kunnen worden tijdens de arbeidsongeschiktheid. Dit is niet correct.

Een werkgever kan een zieke werknemer te allen tijde ontslaan. De werknemer mag echter niet omwille van de ziekte ontslagen worden. Dergelijk ontslag kan kennelijk onredelijk zijn en aanleiding geven tot een schadevergoeding of zelfs beschouwd worden als een discriminatie op basis van de gezondheidstoestand.

U kan steeds bij ons terecht voor vragen omtrent het ontslag tijdens een ziekteperiode.

In andere gevallen kan er wel sprake zijn van ontslagbescherming, klik hier voor meer info. 

Sommige werknemers genieten van een specifieke ontslagbescherming. We onderscheiden twee categorieën:

• Absoluut ontslagverbod

Werknemers die hun collega’s vertegenwoordigen in de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk kunnen niet ontslagen worden, behalve omwille van economische/technische redenen of om dringende redenen. Ook werknemers die zich tijdens de sociale verkiezingen kandidaat gesteld hebben voor de positie van werknemersvertegenwoordiger genieten van deze ontslagbescherming.

Voor het ontslaan van (kandidaat-)werknemersvertegenwoordigers dient een complexe ontslagprocedure gevolgd te worden. Wij staan u hiervoor graag met raad en daad bij. 

• Ontslagverbod omwille van welbepaalde redenen

De wet beschermt werknemers tegen ontslag die zich in een welbepaalde situatie bevinden. Deze werknemers mogen alleen ontslagen worden om redenen die vreemd zijn aan de situatie waarin ze zich bevinden.

Het gaat concreet om volgende situaties:

• Zwangerschapsverlof
• Tijdskrediet, loopbaanonderbreking en thematische verloven (ouderschapsverlof, medische bijstand van familielid, palliatief verlof)
• Adoptieverlof
• Politieke mandaten
• Betaald educatief verlof
• Mandaat van preventieadviseur
• Klacht over geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk
• Klacht over overtreding van de anti-discriminatiewet
• Klacht over ongelijke behandeling van mannen en vrouwen

Bij niet naleving van het ontslagverbod loopt de werkgever het risico om naast een opzeggingsvergoeding ook een beschermingsvergoeding te moeten betalen.

Voor meer informatie over ontslagbescherming kan u steeds bij ons terecht.

Een geldig aangegane arbeidsovereenkomst stemt de werkgever en de werknemer tot wet. Dit wil zeggen dat geen van beide partijen over het recht beschikt om eenzijdig wijzigingen aan te brengen aan de arbeidsovereenkomst.

Indien één van beide partijen zich hier toch schuldig aan maakt, kan dit leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Niet iedere eenzijdige wijziging zal de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg hebben. Concreet gaat het over de wijziging van arbeidsvoorwaarden die cruciaal zijn om de arbeidsovereenkomst te sluiten.

De rechtspraak heeft uitgewezen dat het loon, de arbeidsplaats, de arbeidstijdregeling, de functie en aard van het werk allen worden beschouwd als essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst. Een eenzijdige wijziging van deze arbeidsvoorwaarden kunnen aanleiding geven tot een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Wordt u geconfronteerd met een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden? Wij staan steeds klaar om u hierover te adviseren. 

De eerste vraag die bij ieder ontslag moet gesteld worden is of dit wel geldig gegeven werd. Zowel wat de vorm als de inhoud betreft moeten er heel wat voorwaarden gerespecteerd worden.

Om te controleren of het ontslag geldig is zal er moeten gekeken worden naar de arbeidsovereenkomst, loonbrieven, het formulier C4, het arbeidsreglement, carpolicy, verzekeringspolissen,…

U wil iemand ontslaan of u werd ontslagen? Aarzel niet om ons te contacteren. Wij bekijken samen met u of het ontslag geldig is en berekenen voor u de opzeggingsvergoeding en/of opzeggingstermijn.