Frequently Asked Questions

Was the dismissal given for just cause or not? A question that frequently arises after a dismissal. But is the employer obliged to disclose the reasons for the dismissal?

In principle, an employer is not required by law to spontaneously communicate the reasons for dismissal. The employee can always request the concrete reasons for dismissal from the employer by registered letter. This request must be made by the employee within two months of the termination of the employment contract.

The employer must respond within two months of receiving the registered letter, also by registered mail. Failing this, the employer will have to pay a penalty of 2 weeks' wages.

Meeting or not meeting the grounds for dismissal can have serious consequences in a subsequent challenge to the grounds for dismissal. See our article "A manifestly unreasonable dismissal, how and what?

Heeft u vragen omtrent ontslagmotivering, aarzel dan niet om ons te contacteren.

Since April 1, 2014, collective bargaining agreement No. 109 has come into force to combat the manifestly unreasonable dismissal of employees. A manifestly unreasonable dismissal is the dismissal of an employee for reasons unrelated to his suitability and/or behavior or not linked to the company's necessities. Moreover, a normal and reasonable employer would never have proceeded to this dismissal. The manifestly unreasonable dismissal applies only to employment contracts of indefinite duration.

The manner in which the grounds for dismissal were made determines who must prove the manifestly unreasonable nature of the dismissal:

The employer communicated the reasons for dismissal spontaneously or upon express request provided compliance, the employee must provide proof.

The employee has asked about the reasons for dismissal but the employer does not answer according to the rules, the employer will have to provide proof.

The employee did not submit a question or it was not valid then it is up to the employee to provide proof.

Sanction?

If the dismissal is labeled as manifestly unreasonable, the employer will be ordered to pay compensation equivalent to a minimum of 3 weeks and a maximum of 17 weeks of wages.

Outplacement of loopbaanbegeleiding is een pakket van diensten, tips en raadgevingen dat wordt aangeboden aan werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd werd. Het doel van outplacement is om ontslagen werknemers zo snel mogelijk aan een nieuwe job te helpen.

Alleen werknemers die ofwel minstens 45 jaar oud zijn ofwel recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken kunnen aanspraak maken op outplacement. Bij een ontslag om dringende reden ontstaat er geen recht op outplacement.

De wijze van beëindiging bepaalt het tijdsverloop van het outplacementaanbod:

• Beëindiging arbeidsovereenkomst met betaling opzeggingsvergoeding.

Binnen een termijn van 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever schriftelijk een outplacementaanbod doen aan de werknemer die er recht op heeft. Bij een geldig aanbod dient de werknemer binnen de 4 weken te antwoorden. De werkgever mag 4 weken opzeggingsvergoeding inhouden bij een geldige aanvaarding van het aanbod door de werknemer.

Indien de werkgever geen aanbod doet binnen de 15 dagen, moet de werknemer de werkgever binnen de 39 weken na verloop van de 15 dagen termijn schriftelijk verzoeken om een aanbod te doen. Na dit officieel verzoek beschikt de werkgever over een nieuwe termijn van 4 weken om alsnog een geldig aanbod te doen. De werknemer heeft nadien opnieuw 4 weken om te reageren.

• Beëindiging arbeidsovereenkomst met presteren opzeggingstermijn.

Binnen een termijn van 4 weken na aanvang van de opzeggingstermijn moet de werkgever schriftelijk een outplacementaanbod doen aan de werknemer die er recht op heeft. Bij een geldig aanbod dient de werknemer binnen de 4 weken te antwoorden.

Indien de werkgever geen aanbod doet binnen de 4 weken, moet de werknemer de werkgever binnen de 4 weken na verloop van de 4 weken termijn schriftelijk verzoeken om een aanbod te doen. Na dit officieel verzoek beschikt de werkgever over een nieuwe termijn van 4 weken om alsnog een geldig aanbod te doen. De werknemer heeft nadien opnieuw 4 weken om te reageren.

• Wat bij het uitblijven van een outplacementaanbod?

Bij het gebrek aan reactie door de werkgever na het formeel verzoek, bestaat er voor de werknemer de mogelijkheid om via de rijksdienst voor arbeidsbemiddeling (RVA) alsnog te genieten van een outplacement/loopbaanbegeleiding.

Om het loon van de werknemers op te waarderen, kan de werkgever er voor kiezen om een collectieve hospitalisatieverzekering af te sluiten. De logische vraag stelt zich wat het lot van de hospitalisatieverzekering is na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De Verzekeringswet voorziet uitdrukkelijk dat de werknemer deze individueel kan verderzetten. De voorwaarde is dat de werknemer gedurende minstens twee jaar ononderbroken ingeschreven moet geweest zijn op een hospitalisatieverzekering (bij de huidige verzekeringsmaatschappij of een andere).

De werkgever moet binnen de 30 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk op de hoogte brengen over de mogelijkheid om de hospitalisatieverzekering individueel verder te zetten.

Er gelden strikte termijnen voor de individuele voorzetting.

One of the main misunderstandings within dismissal law is that a sick employee could not be fired while on disability. This is incorrect.

An employer may fire a sick employee at any time. However, the employee may not be fired because of the illness. Such dismissal may be manifestly unreasonable and give rise to compensation or even be considered discrimination based on health status.

Sommige werknemers genieten van een specifieke ontslagbescherming. We onderscheiden twee categorieën:

Absoluut ontslagverbod

Werknemers die hun collega’s vertegenwoordigen in de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk kunnen niet ontslagen worden, behalve omwille van economische/technische redenen of om dringende redenen. Ook werknemers die zich tijdens de sociale verkiezingen kandidaat gesteld hebben voor de positie van werknemersvertegenwoordiger genieten van deze ontslagbescherming.

Voor het ontslaan van (kandidaat-)werknemersvertegenwoordigers dient een complexe ontslagprocedure gevolgd te worden. Wij staan u hiervoor graag met raad en daad bij.

Ontslagverbod omwille van welbepaalde redenen

De wet beschermt werknemers tegen ontslag die zich in een welbepaalde situatie bevinden. Deze werknemers mogen alleen ontslagen worden om redenen die vreemd zijn aan de situatie waarin ze zich bevinden.

Het gaat concreet om volgende situaties:

• Zwangerschapsverlof
• Tijdskrediet, loopbaanonderbreking en thematische verloven (ouderschapsverlof, medische bijstand van familielid, palliatief verlof)
• Adoptieverlof
• Politieke mandaten
• Betaald educatief verlof
• Mandaat van preventieadviseur
• Klacht over geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk
• Klacht over overtreding van de anti-discriminatiewet
• Klacht over ongelijke behandeling van mannen en vrouwen

Bij niet naleving van het ontslagverbod loopt de werkgever het risico om naast een opzeggingsvergoeding ook een beschermingsvergoeding te moeten betalen.

Een geldig aangegane arbeidsovereenkomst stemt de werkgever en de werknemer tot wet. Dit wil zeggen dat geen van beide partijen over het recht beschikt om eenzijdig wijzigingen aan te brengen aan de arbeidsovereenkomst.

Indien één van beide partijen zich hier toch schuldig aan maakt, kan dit leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Niet iedere eenzijdige wijziging zal de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg hebben. Concreet gaat het over de wijziging van arbeidsvoorwaarden die cruciaal zijn om de arbeidsovereenkomst te sluiten.

De rechtspraak heeft uitgewezen dat het loon, de arbeidsplaats, de arbeidstijdregeling, de functie en aard van het werk allen worden beschouwd als essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst. Een eenzijdige wijziging van deze arbeidsvoorwaarden kunnen aanleiding geven tot een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De eerste vraag die bij ieder ontslag moet gesteld worden is of dit wel geldig gegeven werd. Zowel wat de vorm als de inhoud betreft moeten er heel wat voorwaarden gerespecteerd worden.

Om te controleren of het ontslag geldig is zal er moeten gekeken worden naar de arbeidsovereenkomst, loonbrieven, het formulier C4, het arbeidsreglement, carpolicy, verzekeringspolissen,…

U wil iemand ontslaan of u werd ontslagen? Aarzel niet om ons te contacteren. Wij bekijken samen met u of het ontslag geldig is en berekenen voor u de opzeggingsvergoeding en/of opzeggingstermijn.