Dismissal
Dismissal
Is er sprake van een dringende reden? Is er een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst? Werd de opzegbrief correct opgesteld? Zijn de redenen voor het ontslag gegrond? Ontslag tijdens ziekte, kan dat? Heerst er een ontslagbescherming? Wat is de duur van de opzeggingstermijn? Hoe wordt de ontslagvergoeding berekend? Is er recht op outplacement?
Een arbeidsovereenkomst kan ten allen tijden en op verschillende manieren beëindigd worden. Door de strenge reglementering van een arbeidsovereenkomst, kan een impulsief ontslag verregaande gevolgen hebben voor zowel werkgevers als werknemers. Een goede voorbereiding van uw ontslagdossier is cruciaal om discussies en betwistingen te voorkomen.
Wij staan met een gespecialiseerd team klaar om u met kennis van zaken te adviseren over een (mogelijk) ontslag. Wij voeren voor u de ontslagonderhandelingen om een optimaal resultaat voor u te bekomen. Wordt u toch geconfronteerd met een geschil dan bepalen wij samen met u de strategie en behartigen uw belangen voor de rechtbank.
Onterecht ontslagen?
U werd onterecht door uw werkgever ontslagen en wenst dit aan te vechten. Wat kan u doen? Een werkgever kan nooit verplicht worden om een werknemer opnieuw in dienst te nemen. Dit wil niet zeggen dat een werkgever zonder reden iemand kan ontslaan. U kan de werkgever verplichten om de concrete redenen van uw ontslag mee te delen. Doet de werkgever dit niet, zal hij een boete van twee weken loon aan u verschuldigd zijn.
Bent u tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en niet akkoord met de redenen van uw ontslag? In dat geval voorziet de Belgische wetgeving heel wat mogelijkheden om dit aan te vechten.
Werd uw ontslag niet gemotiveerd of gaat u niet akkoord met de opgegeven redenen, neem onmiddellijk contact met ons op.
Wij bekijken samen met u wat de meeste gepaste manier is om te reageren tegen de werkgever.
U wordt ontslagen met de uitbetaling van een opzeggingsvergoeding? Uw werkgever doet u een voorstel om in onderling akkoord een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst? Het is van groot belang om de berekening van de opzeggingsvergoeding in het oog te houden. Een werkgever zal steeds proberen om het ontslag op een zo goedkope mogelijk manier af te handelen.
Er zijn heel wat loonsvoordelen die in de berekening van de opzeggingsvergoeding moeten opgenomen worden. Denk hierbij aan de kosten van de bedrijfswagen, gsm en/of laptop. Bent u toegetreden tot de groepsverzekering van de werkgever? Dan zal dit ook in rekening moeten gebracht worden. Daarnaast is het mogelijk dat binnen de sector waarin u tewerkgesteld bent loonvoordelen werden toegekend die eveneens moeten opgenomen worden in de berekening.
Uw werkgever wordt failliet verklaard, wat nu? Het faillissement van een onderneming creëert heel wat onzekerheid, niet in het minst voor de werknemer. Wordt mijn arbeidsovereenkomst automatisch beëindigd? Maak ik nog aanspraak op een opzeggingsvergoeding? Wat met het onbetaalde loon? Dit zijn vragen waarop u als werknemer een antwoord wil.
In het geval van een faillissement zijn heel wat scenario’s mogelijk. De curator zal een cruciale rol spelen. Afhankelijk of er in de onderneming nog voldoende geld aanwezig is, zal u zich tot het Fonds voor de Sluiting van Ondernemingen kunnen richten. Op basis van onze kennis van het recht en onze uitgebreide expertise ter zake begeleiden wij u doorheen deze onzekere periode.
Is het mogelijk om iemand te ontslaan tijdens ziekte?
Als werkgever kan u een zieke werknemer ontslaan. Hier zijn wel risico’s aan verbonden. Een zieke werknemer mag nooit ontslagen worden omwille van zijn ziekte. Indien het ontslag betwist wordt, zal u een goede reden voor het ontslag moeten hebben. Bovendien zal u deze ontslagreden ook moeten kunnen aantonen.
Slaagt u er niet in om dit bewijs te leveren, loopt u het gevaar om bijkomende vergoedingen te moeten betalen wegens een onterecht ontslag of discriminatie op basis van gezondheidstoestand.
Wil u een zieke werknemer ontslaan? Neem onmiddellijk contact met ons op want het ontslag van een zieke werknemer is steeds delicaat en moet de grootste omzichtigheid behandeld worden.
Eén van uw werknemers heeft een zeer ernstige professionele fout gemaakt en u wenst hem op staande voet te ontslaan? Als werkgever kan u onmiddellijk een einde maken aan de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding. Dit is het ontslag om dringende reden. Dit wil zeggen dat de fout van de werknemer zo ernstig is dat iedere verder samenwerking definitief onmogelijk is geworden.
Bij een ontslag om dringende reden moet u als werkgever de strikte spelregels respecteren. Vanaf u kennis krijgt van de ernstige fout moet u binnen de drie werkdagen overgaan tot het ontslag.
Na u de werknemer effectief ontslagen hebt, loopt er een nieuwe termijn van 3 werkdagen waarbinnen u de werknemer met een aangetekende brief op de hoogte moet brengen van de ontslagredenen. Respecteert u deze termijnen niet, dan is het ontslag om dringende reden ongeldig en zal u een opzeggingsvergoeding moeten betalen. Naast de strikte termijnen moeten de feiten die u inroept voldoende zwaar zijn om een ontslag wegens dringende reden te rechtvaardigen. Een doorgedreven kennis van het recht en de rechtspraak zijn van groot belang bij de beoordeling of een ontslag om dringende reden gerechtvaardig is.
Wij staan u met raad en daad bij omtrent al uw vragen over een ontslag om dringende reden.
Frequently Asked Questions
Was the dismissal given for just cause or not? A question that frequently arises after a dismissal. But is the employer obliged to disclose the reasons for the dismissal?
In principle, an employer is not required by law to spontaneously communicate the reasons for dismissal. The employee can always request the concrete reasons for dismissal from the employer by registered letter. This request must be made by the employee within two months of the termination of the employment contract.
The employer must respond within two months of receiving the registered letter, also by registered mail. Failing this, the employer will have to pay a penalty of 2 weeks' wages.
Meeting or not meeting the grounds for dismissal can have serious consequences in a subsequent challenge to the grounds for dismissal. See our article "A manifestly unreasonable dismissal, how and what?
Since April 1, 2014, collective bargaining agreement No. 109 has come into force to combat the manifestly unreasonable dismissal of employees. A manifestly unreasonable dismissal is the dismissal of an employee for reasons unrelated to his suitability and/or behavior or not linked to the company's necessities. Moreover, a normal and reasonable employer would never have proceeded to this dismissal. The manifestly unreasonable dismissal applies only to employment contracts of indefinite duration.
The manner in which the grounds for dismissal were made determines who must prove the manifestly unreasonable nature of the dismissal:
The employer communicated the reasons for dismissal spontaneously or upon express request provided compliance, the employee must provide proof.
The employee has asked about the reasons for dismissal but the employer does not answer according to the rules, the employer will have to provide proof.
The employee did not submit a question or it was not valid then it is up to the employee to provide proof.
Sanction?
If the dismissal is labeled as manifestly unreasonable, the employer will be ordered to pay compensation equivalent to a minimum of 3 weeks and a maximum of 17 weeks of wages.
For questions regarding this topic, contact us. A manifestly unfair dismissal is never a black and white story.
One of the main misunderstandings within dismissal law is that a sick employee could not be fired while on disability. This is incorrect.
An employer may fire a sick employee at any time. However, the employee may not be fired because of the illness. Such dismissal may be manifestly unreasonable and give rise to compensation or even be considered discrimination based on health status.
You can always contact us with questions regarding dismissal during a period of illness.
In other cases, there may be severance protection, click here for more info.
