Arbeidsreglement en regelgeving
Arbeidsreglement en regelgeving
Naast het algemeen geldend arbeidsrecht beschikt iedere sector over zijn eigen wetten en regels die een werkgever moet respecteren bij het tewerkstellen van personeel.
U dient zich als werkgever o.m. te houden aan de sectorale regels omtrent de arbeidsduur, de vakantieregelingen, de toekenning van ecocheques, de uitkering van premies en vergoedingen (mobiliteitsvergoeding, eindejaarspremie, sector premie), nachtwerk, het ter beschikking stellen van werkkledij,…
Daarnaast dient u ook te waken over het welzijn van uw werknemers. Werken zij in een veilige omgeving? Wordt het alcohol en drugsbeleid gerespecteerd? Is er sprake van grensoverschrijdend gedrag zoals pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag?
Voor een heldere en transparante arbeidsorganisatie binnen uw bedrijf is het hebben van een allesomvattend en up-to-date arbeidsreglement van cruciaal belang.
Veelgestelde vragen
Is het ontslag gegeven om gegronde redenen of niet? Een vraag die zich regelmatig stelt na een ontslag. Maar is de werkgever wel verplicht om de redenen van het ontslag vrij te geven?
In principe is een werkgever door de wet niet verplicht om spontaan de ontslagredenen mee te delen. De werknemer kan de concrete ontslagredenen steeds via aangetekende brief opvragen bij de werkgever. Deze vraag moet door de werknemer gesteld worden binnen de twee maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever zal binnen de twee maanden na ontvangst van de aangetekende brief moeten reageren, eveneens via een aangetekend schrijven. Gebeurt dit niet, dan zal de werkgever een boete moeten betalen van 2 weken loon.
Het al dan niet voldoen aan de ontslagmotivering kan ernstige gevolgen hebben in een latere betwisting van de ontslagredenen. Zie ons artikel ‘Een kennelijk onredelijk ontslag, hoe en wat?’
Sinds 1 april 2014 is de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van kracht gegaan om het kennelijk onredelijk ontslag van werknemers tegen te gaan. Een kennelijk onredelijk ontslag is het ontslag van een werknemer omwille van redenen die niets te maken hebben met zijn geschiktheid en/of gedrag of dat niet gelinkt is aan de noodwendigheden van de onderneming. Bovendien zou een normaal en redelijk werkgever nooit tot dit ontslag zijn overgegaan. Het kennelijk onredelijk ontslag geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur.
De wijze waarop de ontslagmotivering is verlopen, bepaalt wie het kennelijk onredelijk karakter van het ontslag moet aantonen:
De werkgever heeft de ontslagredenen spontaan of op uitdrukkelijke vraag meegedeeld mits naleving van de regels, de werknemer moet het bewijs leveren.
De werknemer heeft naar de ontslagredenen gevraagd maar de werkgever antwoordt niet volgens de regels, de werkgever zal het bewijs moeten leveren.
De werknemer diende geen vraag in of deze was niet geldig dan is het aan de werknemer om het bewijs te leveren.
Sanctie?
Wordt het ontslag bestempeld als kennelijk onredelijk, dan zal de werkgever veroordeeld worden tot de betaling van een vergoeding die overeenstemt met minimaal 3 weken en maximaal 17 weken loon.
Bij vragen omtrent dit onderwerp, contacteer ons. Een kennelijk onredelijk ontslag is nooit een zwart/wit verhaal.
Een van de belangrijkste misverstanden binnen het ontslagrecht is dat een zieke werknemer niet ontslagen zou kunnen worden tijdens de arbeidsongeschiktheid. Dit is niet correct.
Een werkgever kan een zieke werknemer te allen tijde ontslaan. De werknemer mag echter niet omwille van de ziekte ontslagen worden. Dergelijk ontslag kan kennelijk onredelijk zijn en aanleiding geven tot een schadevergoeding of zelfs beschouwd worden als een discriminatie op basis van de gezondheidstoestand.
U kan steeds bij ons terecht voor vragen omtrent het ontslag tijdens een ziekteperiode.
In andere gevallen kan er wel sprake zijn van ontslagbescherming, klik hier voor meer info.
