Ontslag
Ontslag
Is er sprake van een dringende reden? Is er een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst? Werd de opzegbrief correct opgesteld? Zijn de redenen voor het ontslag gegrond? Ontslag tijdens ziekte, kan dat? Heerst er een ontslagbescherming? Wat is de duur van de opzeggingstermijn? Hoe wordt de ontslagvergoeding berekend? Is er recht op outplacement?
Een arbeidsovereenkomst kan ten allen tijden en op verschillende manieren beëindigd worden. Door de strenge reglementering van een arbeidsovereenkomst, kan een impulsief ontslag verregaande gevolgen hebben voor zowel werkgevers als werknemers. Een goede voorbereiding van uw ontslagdossier is cruciaal om discussies en betwistingen te voorkomen.
Wij staan met een gespecialiseerd team klaar om u met kennis van zaken te adviseren over een (mogelijk) ontslag. Wij voeren voor u de ontslagonderhandelingen om een optimaal resultaat voor u te bekomen. Wordt u toch geconfronteerd met een geschil dan bepalen wij samen met u de strategie en behartigen uw belangen voor de rechtbank.
Onterecht ontslagen?
U werd onterecht door uw werkgever ontslagen en wenst dit aan te vechten. Wat kan u doen? Een werkgever kan nooit verplicht worden om een werknemer opnieuw in dienst te nemen. Dit wil niet zeggen dat een werkgever zonder reden iemand kan ontslaan. U kan de werkgever verplichten om de concrete redenen van uw ontslag mee te delen. Doet de werkgever dit niet, zal hij een boete van twee weken loon aan u verschuldigd zijn.
Bent u tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en niet akkoord met de redenen van uw ontslag? In dat geval voorziet de Belgische wetgeving heel wat mogelijkheden om dit aan te vechten.
Werd uw ontslag niet gemotiveerd of gaat u niet akkoord met de opgegeven redenen, neem onmiddellijk contact met ons op.
Wij bekijken samen met u wat de meeste gepaste manier is om te reageren tegen de werkgever.
U wordt ontslagen met de uitbetaling van een opzeggingsvergoeding? Uw werkgever doet u een voorstel om in onderling akkoord een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst? Het is van groot belang om de berekening van de opzeggingsvergoeding in het oog te houden. Een werkgever zal steeds proberen om het ontslag op een zo goedkope mogelijk manier af te handelen.
Er zijn heel wat loonsvoordelen die in de berekening van de opzeggingsvergoeding moeten opgenomen worden. Denk hierbij aan de kosten van de bedrijfswagen, gsm en/of laptop. Bent u toegetreden tot de groepsverzekering van de werkgever? Dan zal dit ook in rekening moeten gebracht worden. Daarnaast is het mogelijk dat binnen de sector waarin u tewerkgesteld bent loonvoordelen werden toegekend die eveneens moeten opgenomen worden in de berekening.
Uw werkgever wordt failliet verklaard, wat nu? Het faillissement van een onderneming creëert heel wat onzekerheid, niet in het minst voor de werknemer. Wordt mijn arbeidsovereenkomst automatisch beëindigd? Maak ik nog aanspraak op een opzeggingsvergoeding? Wat met het onbetaalde loon? Dit zijn vragen waarop u als werknemer een antwoord wil.
In het geval van een faillissement zijn heel wat scenario’s mogelijk. De curator zal een cruciale rol spelen. Afhankelijk of er in de onderneming nog voldoende geld aanwezig is, zal u zich tot het Fonds voor de Sluiting van Ondernemingen kunnen richten. Op basis van onze kennis van het recht en onze uitgebreide expertise ter zake begeleiden wij u doorheen deze onzekere periode.
Is het mogelijk om iemand te ontslaan tijdens ziekte?
Als werkgever kan u een zieke werknemer ontslaan. Hier zijn wel risico’s aan verbonden. Een zieke werknemer mag nooit ontslagen worden omwille van zijn ziekte. Indien het ontslag betwist wordt, zal u een goede reden voor het ontslag moeten hebben. Bovendien zal u deze ontslagreden ook moeten kunnen aantonen.
Slaagt u er niet in om dit bewijs te leveren, loopt u het gevaar om bijkomende vergoedingen te moeten betalen wegens een onterecht ontslag of discriminatie op basis van gezondheidstoestand.
Wil u een zieke werknemer ontslaan? Neem onmiddellijk contact met ons op want het ontslag van een zieke werknemer is steeds delicaat en moet de grootste omzichtigheid behandeld worden.
Eén van uw werknemers heeft een zeer ernstige professionele fout gemaakt en u wenst hem op staande voet te ontslaan? Als werkgever kan u onmiddellijk een einde maken aan de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding. Dit is het ontslag om dringende reden. Dit wil zeggen dat de fout van de werknemer zo ernstig is dat iedere verder samenwerking definitief onmogelijk is geworden.
Bij een ontslag om dringende reden moet u als werkgever de strikte spelregels respecteren. Vanaf u kennis krijgt van de ernstige fout moet u binnen de drie werkdagen overgaan tot het ontslag.
Na u de werknemer effectief ontslagen hebt, loopt er een nieuwe termijn van 3 werkdagen waarbinnen u de werknemer met een aangetekende brief op de hoogte moet brengen van de ontslagredenen. Respecteert u deze termijnen niet, dan is het ontslag om dringende reden ongeldig en zal u een opzeggingsvergoeding moeten betalen. Naast de strikte termijnen moeten de feiten die u inroept voldoende zwaar zijn om een ontslag wegens dringende reden te rechtvaardigen. Een doorgedreven kennis van het recht en de rechtspraak zijn van groot belang bij de beoordeling of een ontslag om dringende reden gerechtvaardig is.
Wij staan u met raad en daad bij omtrent al uw vragen over een ontslag om dringende reden.
Veelgestelde vragen
Is het ontslag gegeven om gegronde redenen of niet? Een vraag die zich regelmatig stelt na een ontslag. Maar is de werkgever wel verplicht om de redenen van het ontslag vrij te geven?
In principe is een werkgever door de wet niet verplicht om spontaan de ontslagredenen mee te delen. De werknemer kan de concrete ontslagredenen steeds via aangetekende brief opvragen bij de werkgever. Deze vraag moet door de werknemer gesteld worden binnen de twee maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever zal binnen de twee maanden na ontvangst van de aangetekende brief moeten reageren, eveneens via een aangetekend schrijven. Gebeurt dit niet, dan zal de werkgever een boete moeten betalen van 2 weken loon.
Het al dan niet voldoen aan de ontslagmotivering kan ernstige gevolgen hebben in een latere betwisting van de ontslagredenen. Zie ons artikel ‘Een kennelijk onredelijk ontslag, hoe en wat?’
Sinds 1 april 2014 is de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van kracht gegaan om het kennelijk onredelijk ontslag van werknemers tegen te gaan. Een kennelijk onredelijk ontslag is het ontslag van een werknemer omwille van redenen die niets te maken hebben met zijn geschiktheid en/of gedrag of dat niet gelinkt is aan de noodwendigheden van de onderneming. Bovendien zou een normaal en redelijk werkgever nooit tot dit ontslag zijn overgegaan. Het kennelijk onredelijk ontslag geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur.
De wijze waarop de ontslagmotivering is verlopen, bepaalt wie het kennelijk onredelijk karakter van het ontslag moet aantonen:
De werkgever heeft de ontslagredenen spontaan of op uitdrukkelijke vraag meegedeeld mits naleving van de regels, de werknemer moet het bewijs leveren.
De werknemer heeft naar de ontslagredenen gevraagd maar de werkgever antwoordt niet volgens de regels, de werkgever zal het bewijs moeten leveren.
De werknemer diende geen vraag in of deze was niet geldig dan is het aan de werknemer om het bewijs te leveren.
Sanctie?
Wordt het ontslag bestempeld als kennelijk onredelijk, dan zal de werkgever veroordeeld worden tot de betaling van een vergoeding die overeenstemt met minimaal 3 weken en maximaal 17 weken loon.
Bij vragen omtrent dit onderwerp, contacteer ons. Een kennelijk onredelijk ontslag is nooit een zwart/wit verhaal.
Een van de belangrijkste misverstanden binnen het ontslagrecht is dat een zieke werknemer niet ontslagen zou kunnen worden tijdens de arbeidsongeschiktheid. Dit is niet correct.
Een werkgever kan een zieke werknemer te allen tijde ontslaan. De werknemer mag echter niet omwille van de ziekte ontslagen worden. Dergelijk ontslag kan kennelijk onredelijk zijn en aanleiding geven tot een schadevergoeding of zelfs beschouwd worden als een discriminatie op basis van de gezondheidstoestand.
U kan steeds bij ons terecht voor vragen omtrent het ontslag tijdens een ziekteperiode.
In andere gevallen kan er wel sprake zijn van ontslagbescherming, klik hier voor meer info.
